یکی از دغدغه‌های افراد نسل X(متولدین دهه 60 و 70 میلادی) در محیط کار، داشتن رییس بد بود. سوالی که مطرح می‌شود این است که چرا مدیران بد – چه در بخش خصوصی و چه بخش دولتی – انقدر زیاد هستند؟
طبق «اصل پیتر» اغلب سازمان‌ها وقتی می‌خواهند به شخصی ترفیع شغلی بدهند، به جای اینکه توانایی‌ها و شایستگی‌های او را برای نقش جدید بررسی کنند، به شایستگی‌های او در سمتی که قبلا داشته توجه می‌کنند. مثلا یک شرکت حقوقی، وکیلی را که مهارت‌های تحلیلی و پژوهشی فوق‌العاده خوبی دارد، به جایگاهی ارتقا می‌دهد که بیشتر با فروش و بازاریابی سروکار دارد.
منتقدان بدبین می‌گویند این یک تاکتیک مدیریتی برای خلاص شدن از شر کارمندانی است که دوست ندارند با آنها کار کنند. اما این ایده خیلی مضحک است. اول اینکه اصلا چرا چنین فردی باید از اول استخدام می‌شد؟ دوم، چرا باید منافع یک سازمان به خاطر خلاص شدن از دست یک نفر، به خطر بیفتد؟
اما اصل پیتر را حتی اگر بخواهیم از بعد منطقی در نظر بگیریم، نشان‌دهنده آن است که مدیریت، شغلی سخت و بسیار پیچیده است و صرفا توانایی‌های فنی در سطوح پایین‌تر، نمی‌توانند شاخص‌هایی کافی برای موفقیت درسطوح بالاتر باشند. به عبارت دیگر، «بهترین کارمند همیشه بهترین گزینه برای مدیرشدن نیست.» بررسی داده‌های جزئی در مورد عملکرد کارکنان فروش 214 شرکت نشان داده بیشتر شرکت‌ها مطابق اصل پیتر رفتار می‌کنند و عملکرد شغلی فعلی فرد در تصمیم‌گیری برای ارتقای او نقش زیادی دارد. این تصمیم‌گیری برای شرکت‌ها هزینه‌های زیادی دارد.
مساله بعدی که مطرح می‌شود این است که چگونه می‌توان با اصل پیتر مقابله کرد؟ مهم‌ترین کاری که سازمان‌ها باید انجام دهند این است که کارکنان نالایق را به امید اینکه بالا رفتن مسوولیت‌ها به بلوغ وثبات او کمک می‌کند، به پست‌های بالاتر ارتقا ندهند. مسلما افزایش قدرت و مسوولیت، تاثیری در توانایی‌ها و ضعف‌های یک فرد ندارد.