فهمیدن اینکه چگونه کارکنانی را با ویژگی‌های شخصیتی و سبک‌های کاری مختلف مدیریت کنیم، بخشی کلیدی از رهبری با هوش هیجانی است. سازمان‌ها در سال‌های اخیر وقت، انرژی و منابع زیادی صرف کرده‌‌اند تا روش‌هایی برای انگیزه دادن به کارکنان خود پیدا کنند. از تغییر شکل دفاتر کاری گرفته تا انجام تست‌های شخصیت که برای مشخص کردن اولویت‌ها و سبک‌های کاری طراحی شده‌اند. خیلی از کارآفرینان برای ارتقای عملکرد کارکنان خود تلاش زیادی می‌کنند.
این قابل درک است که افراد با هم متفاوت هستند و چیزی که به یک نفر انگیزه می‌دهد، ممکن است برای دیگری کارایی نداشته باشد. بنابراین، فهمیدن اینکه یک نفر به شدت درون‌گرا یا برون‌گرا است، دوست دارد تنها کار کند یا عضوی از یک تیم باشد، می‌تواند اطلاعات ارزشمندی به مدیران دارای هوش هیجانی بدهد.
مدیرانی که زمان می‌گذارند تا کارکنان خود را بشناسند، تلاش‌هایشان بیشتر به ثمر می‌نشیند، البته به شرطی که از این اطلاعات به درستی استفاده کنند. روش‌های زیر در این راستا پیشنهاد می‌شود:
رفتار را مدلسازی کنید
برای اینکه برای کارکنان اعتمادآفرینی کنید، باید رفتاری که جویای آن هستند، مدلسازی کنید. در مورد ویژگی‌های خود و آنچه دوست دارید یا ندارید، شفاف باشید.
رهبرانی که می‌توانند با همه انواع شخصیت‌های کارکنان خود تعامل داشته باشند، ابتدا باید بدانند چطور می‌توان شنونده برتری بود. البته بیشتر افراد گوش می‌دهند تا بلافاصله پاسخ دهند، و شنونده آنچه واقعا گفته می‌شود نیستند. رهبرانی که هوش هیجانی بالایی دارند، همواره گوش می‌دهند تا طرف مقابل را درک کنند.
سوابق و ترجیحات را بررسی کنید
برای اینکه ترجیحات کارکنان خود را بدانید (به‌ویژه جدیدترها)، منطقی است که سوابق آنها را بررسی و اطلاعات مرتبط آنها را ثبت کنید و از این اطلاعات برای سازماندهی افراد و تیم‌بندی کردن آنها استفاده کنید. از آنجایی که کارها باید پیش بروند، ضرب‌الاجل‌ها باید به سرانجام برسند و پروژه‌های جدید انجام شوند، همیشه امکان‌پذیر نیست که افراد را در حوزه‌هایی به کار بگیریم که خودشان ترجیح می‌دهند و در آن مهارت دارند.
مثلا فرض کنید که یک کارمند کاملا مستقل و بهره‌ور است، اما ترجیح می‌دهد تنها کار کند. سازمان یک پروژه جدید می‌گیرد که نیازمند تخصص همه افراد است. وقتی می‌دانیم این فرد کارایی خوبی در این پروژه دارد، اما دوست دارد تنها کار کند، رهبر سازمان باید به او نزدیک شود و بگوید به علاقه او احترام می‌گذارد، اما این پروژه در این برهه به حضور او نیاز دارد. وقتی اول ترجیح فرد را اذعان می‌کنید، شانس اینکه او را با پروژه همراه کنید، بالاتر می‌رود.
چگونگی آشنا شدن در محیط کار را مورد توجه قرار دهید
یک فرد برون‌گرا که عاشق این است که به او توجه کنند، از معرفی خود در جمع لذت می‌برد، اما یک فرد درون‌گرا ممکن است خیلی معذب باشد و ترجیح بدهد آشنایی او با بقیه به شکل خصوصی باشد. این حوزه‌ای است که یک رهبر دارای هوش هیجانی باید درست وارد آن شود، چون هر گونه اشتباه در آن، هدف را با شکست مواجه می‌کند. اگر مدیر در مورد ترجیحات فرد مورد نظر مطمئن نیست، می‌تواند از خود او، از کارفرماهای قبلی یا هر کس دیگری که آن فرد را می‌شناسد، بپرسد.